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作者：曹 化

上海市闵行区人民检察院党组成员、副检察长、四级高级检察官，法学博士，华东政法大学兼职教授，上海市法学会刑法学研究会理事，上海企业合规检察研究基地特约研究员，入选上海青年法律法学人才库。曾长期参与检察机关司法改革、队伍建设与管理、刑检案件办理与研究、检察理论专题调研等工作，主持和参与国家社会科学基金、最高人民检察院、上海市检察机关课题10余项，在《华东政法大学学报》《云南大学学报》《人民检察》《中国检察官》等刊物发表论文30余篇。

一般认为，领军人才是指在某一行业或领域中，具备卓越的知识、技术、学术水平或实践经验，能够发挥团队创新和引领作用，凝聚和带动一支高素质专业化人才队伍，为行业领域或社会发展做出一定贡献的高层次人才。检察业务领军人才，顾名思义是指在各项检察业务中的领军人才。必须突出检察业务领军人才的政治属性，在本业务领域具有精湛的业务能力，具有团队效应和引领能力， 能够发挥“头雁”的引领作用和“酵母”的催化作用，从而带动检察队伍整体素能提升。

人才学研究表明，领军人才的成长过程可以划分为三个阶段：“潜人才”——“显人才”——“领军人才”。“潜人才”是指具备了从事某种创造性劳动的能力并取得初步成果，但由于缺乏一定外部条件和机遇而尚未被社会完全承认的人才。“显人才”是相对于“潜人才”而言，是指以创造性劳动显露出才华，并为社会做出贡献而得到社会承认的人才。任何人才都有一个从潜到显的孕育、显露过程，人才由潜到显的转化是人才发展的普遍规律。只有更多地发现“潜人才”，更多地将“潜人才”转化为“显人才”，人才才会源源不断地涌现出来。要使“潜人才”变成“显人才”，首先要通过评价、选拔机制发现“潜人才”，继而要通过有针对性地培养和使用不断增进其综合素能，最后再通过进一步的考评和选拔使其得到社会的承认从而成为“显人才”。也即人才由潜到显的转化需要经过“发现——培养——发现”的循环过程，由“显人才”成长为“领军人才”亦是如此。应当抓住人才成长规律，努力构建“潜人才——显人才——领军人才”的梯队化人才合理分布的塔形人才结构，“潜人才”是塔基、“显人才”是塔身、“领军人才”是塔尖，实现择优选拔、差别培养、有序成长、接续使用的各阶段人才的整体性开发。

检察业务领军人才应当具备政治素质过硬、业务能力精湛、团队效应突出、引领作用显著等四个核心素能。应当依照一定层面和梯队开展检察业务领军人才的培养、选拔和管理，从而构建起科学的业务领军人才培养体系。具体而言，检察业务领军人才培养路径设计为：分级构建“基层——省级——全国”人才体系，在每一级构建“潜人才——显人才——领军人才”人才梯队，在每一梯队构建“选拔——培养——选拔”机制，在培养、选拔过程中注重对“政治素质、业务能力、团队效应、引领作用”等四个核心素能的培育和考察。

检察业务领军人才应当坚持将政治建设摆在首位，热爱检察事业，具有强烈的检察职业荣誉感和使命感；应当具备扎实的专业功底，能够熟练运用专业知识办理重大疑难复杂案件，善于延伸办案效果，有效推动同类问题及社会相关问题的解决，具有较高的社会公认度和影响力；应当拥有高超的创新思维和研究水平，研究成果卓著，能够在具体的办案实践中得到转化推广，对于相关业务区域的检察理论或业务实践具有重要的指导价值；应当具有很强的领导、协调和组织管理能力，能够建设并带领一支优秀团队通过富有创造性的业务工作实现团队及自身的可持续发展；应当具备战略眼光，具有充分发挥自身才能为检察事业做出贡献的远大理想抱负，能够紧跟相关业务领域的发展趋势，通过在重大改革、重难点任务和疑难复杂问题解决上勇于担当、开拓进取，推动和引领检察业务做优做强。

具备一定“潜人才”和“显人才”资源的基层检察院，可以围绕本院重点领域和优势业务，有针对性的选拔和培养本院相关业务领域的检察业务领军人才，并同时向省级院推荐。就目前情况来看，在全国和省级层面都已经初步形成了一定的业务人才梯队，而作为人才培养基础的广大基层院还未建立起人才梯队培养格局。因此，基层院层面应当构建好“潜人才——显人才——领军人才”的人才梯队，选拔培养本院的业务领军人才并发挥其辐射带动作用，特别是要结合基层院自身业务特点打造业务特色品牌，引领全院整体检察业务水平的提升。

原文刊于《检察工作》2021年第3期